성과급 더 달라고 파업 못 한다? 정부 ‘N% 성과급’ 새 지침 발표, 달라지는 노조 파업 기준 총정리

“회사가 돈을 많이 벌었으니 영업이익의 일정 비율을 직원 성과급으로 지급해 달라.”

최근 대기업 노사협상에서 자주 등장했던 요구입니다. 특히 반도체와 IT 업종을 중심으로 실적이 크게 개선될 때마다 성과급을 둘러싼 노사 갈등이 반복됐는데요.

앞으로는 노조가 단순히 ‘영업이익의 N%를 성과급으로 지급하라’는 요구를 관철하기 위해 파업 등 쟁의행위에 나서는 것이 쉽지 않을 전망입니다.

고용노동부가 2026년 9월 3일 ‘경영성과급 등 노동쟁의 대상 시행지침’을 발표했기 때문입니다.

이번 정부 지침의 핵심은 무엇인지, 정말 앞으로는 성과급을 더 달라고 파업할 수 없는 것인지, 일반적인 성과급 협상과 영업이익 연동 성과급은 어떻게 다른지 하나씩 정리해 보겠습니다.

성과급 더 달라고 파업 못 한다? 정부 ‘N% 성과급’ 새 지침 발표, 달라지는 노조 파업 기준 총정리 관련 사진

정부가 ‘경영성과급 노동쟁의 지침’을 발표한 이유

고용노동부가 이번 시행지침을 내놓은 배경에는 최근 산업 현장에서 커지고 있는 새로운 노사 갈등이 있습니다.

대표적인 것이 바로 ‘기업이익 연동 N% 성과급’입니다.

기업의 실적이 크게 개선되면 노동조합 입장에서는 회사가 벌어들인 이익 가운데 일정 부분을 직원들에게 성과급으로 돌려줘야 한다고 요구할 수 있습니다.

예를 들어 회사의 영업이익 가운데 일정 비율을 성과급 재원으로 정해 직원들에게 배분하는 방식입니다.

문제는 이런 요구가 단순한 임금 협상의 범위를 넘어 기업의 투자와 배당, 연구개발 등 경영 판단에까지 영향을 줄 수 있다는 점입니다.

여기에 최근 AI 도입과 자동화, 공장 신설 및 이전, 기업 인수·매각 등 경영상 결정까지 노사 교섭의 주요 쟁점으로 떠오르면서 어디까지가 노동조합법상 교섭 및 노동쟁의 대상인지 명확한 기준이 필요해졌습니다.

이에 정부가 ‘경영성과급 등 노동쟁의 대상 시행지침’을 통해 구체적인 판단 기준을 제시한 것입니다.

핵심은 ‘성과급 전체’가 아니라 ‘기업이익 N% 연동 성과급’

이번 발표에서 가장 주의해서 봐야 할 부분입니다.

일부에서는 이번 정책을 두고

“앞으로 성과급을 더 달라고 파업하면 불법이다.”

또는

“성과급은 이제 노조가 협상할 수 없다.”

라고 이해할 수 있습니다.

하지만 정확한 내용은 조금 다릅니다.

정부가 모든 형태의 경영성과급을 단체교섭 대상에서 제외한 것은 아닙니다.

임금이나 복지, 기타 근로자의 대우 등 근로조건 결정에 해당하는 경영성과급은 여전히 의무적 교섭대상이 될 수 있다는 것이 정부의 설명입니다.

이번에 정부가 명확하게 선을 그은 것은

매출액·영업이익·당기순이익 등 ‘기업이익의 일정 비율(N%)’과 직접 연동해 성과급을 요구하는 방식입니다.

즉,

“성과급 1,000만원을 지급해 달라.”

“기본급의 300%를 성과급으로 지급해 달라.”

“성과급 지급 기준을 개선해 달라.”

같은 요구와

“올해 영업이익의 10%를 직원 성과급으로 지급하라.”

라는 요구는 법적으로 동일하게 볼 수 없다는 것입니다.

왜 영업이익 N% 성과급은 노동쟁의 대상으로 보기 어렵다는 걸까?

정부가 이런 판단을 내린 핵심적인 이유는 기업의 이익이 단순히 근로자에게 나눠줄 수 있는 돈만을 의미하지 않기 때문입니다.

기업이 벌어들인 이익은 다양한 곳에 사용됩니다.

연구개발(R&D)을 확대할 수도 있고, 새로운 공장을 건설할 수도 있으며, 설비투자를 진행하거나 미래 사업에 투자할 수도 있습니다.

또 주주에게 배당하거나 채무를 상환하고 세금을 납부하는 데 사용되기도 합니다.

특히 영업이익은 이자와 법인세, 배당 등이 공제되기 전의 이익이기 때문에 근로자뿐만 아니라 주주와 채권자, 국가 등 여러 이해관계자와 연결돼 있습니다.

당기순이익 역시 근로자의 노동 제공과 직접 관계가 없는 이자수익이나 배당금 수익 등 영업외수익이 포함될 수 있습니다.

정부는 이런 상황에서 기업이익의 일정 비율을 미리 성과급 재원으로 배분하도록 강제하는 것은 기업의 경영 판단과 ‘영업의 자유’를 본질적으로 제약할 가능성이 있다고 판단했습니다.

또한 기업의 이익에는 주주와 채권자 등 제3자의 권익도 연결돼 있기 때문에 노동3권만으로 판단하기 어렵다는 것이 정부의 논리입니다.

그렇다면 N% 성과급 협상 자체도 못 하는 걸까?

그렇지는 않습니다.

이 부분 역시 이번 지침에서 중요한 내용입니다.

정부는 기업이익과 연동하는 N% 방식의 경영성과급이라도 노사 간 자율적으로 협의하는 것은 가능하다고 설명했습니다.

즉 회사와 노조가

“올해 실적이 좋으니 영업이익의 일정 부분을 직원에게 보상하는 방안을 논의해 보자.”

라고 협상하는 것 자체를 막는 것은 아닙니다.

다만 이것을 노동조합법에 따라 회사가 반드시 교섭해야 하는 ‘의무적 교섭대상’으로 보기는 어렵다는 것입니다.

그리고 해당 요구를 관철하기 위한 조정이나 파업 등 쟁의행위 역시 노동조합법상 보호되는 대상으로 보기 어렵다는 것이 이번 지침의 핵심입니다.

따라서

‘협상할 수 없다’와 ‘법적으로 반드시 협상해야 한다’는 완전히 다른 의미라는 점을 구분해야 합니다.

기본급 300% 성과급 요구는 어떻게 될까?

그렇다면 노조가 성과급을 요구하려면 앞으로 어떤 방식을 사용할 수 있을까요?

고용노동부는 기업이익과 직접 연동하지 않는 방식을 제시했습니다.

예를 들어

기본급의 일정 비율을 성과급으로 요구하거나, 연봉의 일정 비율을 요구하거나, 일정 금액을 정액으로 요구하는 방식입니다.

성과급 지급 기준이나 지급 시기, 지급 대상 등에 대해서도 노사가 협의할 수 있습니다.

예를 들어

“기본급의 300%를 성과급으로 지급해 달라.”

“전 직원에게 특별성과급 500만원을 지급해 달라.”

“성과급 지급 기준을 공개하고 개선해 달라.”

“성과급 지급 대상에 특정 직군을 포함해 달라.”

등은 ‘영업이익의 N%를 무조건 배분하라’는 요구와 법적 성격이 달라질 수 있습니다.

결국 이번 정부 지침은 성과급 요구 자체를 막았다기보다 기업이익과 직접 연동해 일정 비율을 선배분하도록 요구하는 방식에 제한선을 설정했다고 보는 것이 정확합니다.

파업하면 바로 불법이 되는 것일까?

여기에서도 주의가 필요합니다.

“N% 성과급 요구로 파업하면 무조건 불법 파업이다.”

라고 단정해서는 안 됩니다.

정부는 노동조합이 쟁의행위 대상에 해당하지 않는 사항을 주된 목적으로 파업 등 쟁의행위에 나설 경우 대법원 판례 등의 기준에 따라 정당성 여부를 판단한다는 입장입니다.

일반적으로 쟁의행위의 정당성은 주체와 목적, 시기와 절차, 수단과 방법 등을 종합적으로 고려하게 됩니다.

여러 요구사항을 놓고 파업하는 경우라면 그 가운데 무엇이 실제 파업의 주된 목적 또는 진정한 목적이었는지도 중요해질 수 있습니다.

따라서 이번 지침의 의미는 ‘성과급 관련 파업을 일괄적으로 금지했다’기보다 기업이익 N% 연동 성과급 요구를 노동조합법상 보호되는 쟁의행위의 목적으로 인정하기 어렵다는 정부의 판단 기준이 명확해졌다는 데 있습니다.

노동위원회 조정에서도 달라진다

이번 시행지침은 실제 노동위원회의 노동쟁의 조정 과정에도 영향을 미칠 전망입니다.

노조가

“영업이익의 10%를 성과급으로 지급하라.”

같은 요구를 핵심 의제로 제시하고 조정을 신청했다고 가정해 보겠습니다.

정부 지침에 따르면 노동위원회는 노조 측에 교섭 요구 내용을 변경해 합리적인 요구안을 제시하도록 적극적으로 권고하게 됩니다.

그럼에도 해당 요구를 유지한다면 그 부분은 노동조합법상 노동쟁의에 해당하지 않는다는 이유로 행정지도의 대상이 될 수 있습니다.

사용자가 기업이익과 일정 비율로 연동한 경영성과급 요구에 대해 교섭을 거부한 경우에도 해당 요구가 의무적 교섭대상이 아니라면 이를 곧바로 부당노동행위로 판단하기 어렵다는 것이 정부의 입장입니다.

공장 신설·이전도 마음대로 파업할 수 없다?

이번 시행지침에는 성과급 외에도 중요한 내용이 하나 더 있습니다.

바로 기업의 ‘사업경영상 결정’입니다.

기업의 투자나 공장 신설, 공장 이전, 기업 인수·매각, AI와 자동화 설비 같은 신기술 도입 등이 대표적입니다.

정부는 이러한 경영상 결정 ‘그 자체’는 원칙적으로 의무적 교섭대상이 아니라고 설명했습니다.

예를 들어 회사가

“새로운 반도체 공장을 어느 지역에 건설할 것인가?”

“해외에 생산기지를 만들 것인가?”

“특정 사업부를 매각할 것인가?”

“공장에 AI와 자동화 시스템을 도입할 것인가?”

등을 결정하는 행위 자체는 기업의 경영 판단 영역이라는 것입니다.

하지만 직원의 근로조건이 바뀐다면 이야기가 달라진다

그렇다고 회사가 ‘경영상 결정’이라는 이유만 붙이면 모든 것을 일방적으로 결정할 수 있다는 의미도 아닙니다.

이번 지침에서 매우 중요한 예외가 있습니다.

기업의 경영상 결정 때문에 근로조건 변화가 객관적으로 예상되는 경우입니다.

예를 들어 AI나 자동화 시스템을 도입한다고 가정해 보겠습니다.

단순히

“우리 회사가 앞으로 AI 시스템을 도입할 계획이다.”

라는 발표만 있다면 AI 도입 자체를 반대하는 것이 의무적 교섭대상이라고 보기는 어렵습니다.

하지만 AI 도입으로 인해

직원의 직무가 변경되거나, 근무형태가 달라지거나, 배치전환이 발생하거나, 구조조정 또는 정리해고 계획이 구체적으로 마련됐다면 이야기가 달라집니다.

이때는 고용안정 대책이나 배치전환, 근무시간 조정, 안전보건 대책 등 실제 근로조건에 영향을 미치는 사항이 교섭대상이 될 수 있습니다.

사업 매각과 인수도 같은 원칙 적용

기업의 사업 매각이나 인수 역시 비슷합니다.

노조가 회사에

“사업부 매각 자체를 철회하라.”

“이 회사에는 매각하지 말라.”

“인수자를 다른 회사로 변경하라.”

라고 요구하는 것은 경영상 결정 자체에 대한 요구이기 때문에 의무적 교섭대상으로 인정되기 어렵다는 것이 정부의 판단입니다.

하지만 매각으로 인해 근로자의 고용이 실제 영향을 받는다면 상황은 달라집니다.

고용승계 범위나 정리해고 회피 방안, 고용안정 대책, 배치전환 등의 문제는 근로자의 근로조건과 직접 연결되기 때문에 교섭대상이 될 수 있습니다.

결국 중요한 기준은 ‘경영 결정 그 자체인가, 아니면 그 결정으로 인해 근로조건이 구체적으로 변화하는가’라고 볼 수 있습니다.

삼성전자 노사 갈등이 주목받는 이유

이번 정부 지침이 특히 관심을 받는 이유 가운데 하나는 최근 삼성전자 노사 문제와 맞물려 있기 때문입니다.

삼성전자 노조에서는 영업이익과 연동한 성과급 문제 등이 노사 간 주요 쟁점으로 떠올랐고, 호남 지역 반도체 투자 계획과 같은 경영 이슈를 교섭 의제로 다루려는 움직임도 알려졌습니다.

이 때문에 ‘기업의 영업이익을 어느 정도까지 근로자에게 배분하도록 요구할 수 있는가’, ‘기업의 투자 결정까지 노동쟁의 대상으로 볼 수 있는가’라는 문제가 현실적인 쟁점으로 부상했습니다.

정부가 이번 지침을 통해 기업이익 N% 연동 성과급과 사업경영상 결정의 범위를 구체화하면서 향후 대기업 노사협상에서도 적지 않은 영향을 줄 것으로 예상됩니다.

이번 정부 지침에서 꼭 기억해야 할 5가지

내용이 복잡해 보이지만 핵심만 정리하면 다음과 같습니다.

첫째, 성과급 자체가 단체교섭 대상에서 사라진 것은 아닙니다.

임금이나 복지, 기타 대우 등 근로조건 결정에 해당하는 경영성과급은 의무적 교섭대상이 될 수 있습니다.

둘째, 매출액·영업이익·당기순이익 등 기업이익의 N%를 성과급으로 요구하는 방식은 의무적 교섭대상이나 조정·쟁의행위 대상으로 보기 어렵다는 것이 정부의 판단입니다.

셋째, 노사가 자율적으로 N% 성과급을 협의하는 것까지 금지된 것은 아닙니다.

넷째, 공장 신설·이전, 기업 투자, 사업 매각·인수, AI 도입 등 경영상 결정 자체는 원칙적으로 의무적 교섭대상이 아닙니다.

다섯째, 경영상 결정으로 정리해고나 배치전환, 근무지 변경, 근무시간 변경 등 구체적인 근로조건 변화가 객관적으로 예상된다면 관련 사항은 교섭대상이 될 수 있습니다.

결국 앞으로 성과급 협상은 어떻게 달라질까?

이번 지침이 현장에 정착하면 대기업 노사의 성과급 협상 방식에도 변화가 나타날 가능성이 있습니다.

그동안 일부 노조에서는 회사가 큰 영업이익을 기록하면

“회사가 번 돈 가운데 일정 비율을 직원들에게 돌려달라.”

는 방식으로 성과급을 요구했습니다.

하지만 앞으로는 이런 방식보다는

기본급의 일정 비율, 연봉의 일정 비율, 정액 성과급, 지급 기준과 대상 및 시기 등 기업이익과 직접적으로 연동하지 않는 방식의 요구가 더욱 중요해질 가능성이 있습니다.

기업 입장에서도 성과급 제도를 둘러싼 노사 갈등을 줄이기 위해 지급 기준을 보다 명확하게 설계하고 구성원에게 설명해야 할 필요성이 커질 수 있습니다.

반대로 노동계에서는 이번 지침이 노동쟁의 범위를 지나치게 좁히는 것 아니냐는 문제를 제기할 수 있습니다.

기업의 실적을 만드는 데 노동자의 기여가 큰 만큼 경영성과를 어떻게 배분할 것인지는 정당한 노사협상의 대상이라는 시각도 존재하기 때문입니다.

결국 앞으로의 쟁점은 노동자의 노동3권과 기업의 경영권·영업의 자유, 주주 등 제3자의 재산권 사이에서 어느 지점에 적절한 경계를 설정할 것인가가 될 것으로 보입니다.

마무리

2026년 9월 3일 고용노동부가 발표한 ‘경영성과급 등 노동쟁의 대상 시행지침’은 향후 국내 노사관계에 적지 않은 영향을 줄 수 있는 내용입니다.

특히 ‘성과급 더 달라고 파업 못 한다’는 말만 보면 모든 성과급 요구에 대한 파업이 막힌 것처럼 보일 수 있지만 실제 내용은 그보다 구체적입니다.

정부가 이번에 명확하게 제한선을 그은 것은 매출액·영업이익·당기순이익 등 기업이익의 일정 비율(N%)을 성과급으로 선배분하도록 요구하는 방식입니다.

반면 기본급이나 연봉의 일정 비율, 정액 성과급, 성과급 지급 기준·시기·대상 등 근로조건과 관련된 내용은 여전히 교섭대상이 될 수 있습니다.

공장 신설과 이전, 사업 매각·인수, AI 도입 같은 기업의 경영상 결정 역시 결정 자체는 원칙적으로 의무적 교섭대상이 아니지만, 그 결과 정리해고나 배치전환, 근무형태 변경 등 근로조건의 변화가 구체적으로 예상된다면 관련 문제는 교섭대상이 될 수 있습니다.

따라서 이번 정부 발표를 단순히 ‘성과급 파업 금지’라고 이해하기보다는 ‘기업이익 N% 성과급과 기업의 경영 판단을 어디까지 노동쟁의 대상으로 인정할 것인지 정부가 구체적인 경계선을 제시했다’고 이해하는 것이 보다 정확합니다.

앞으로 삼성전자를 비롯한 주요 대기업의 임금·단체협상과 성과급 협상에서 이번 지침이 실제로 어떻게 적용되는지, 그리고 관련 법적 분쟁에서 법원은 어떤 판단을 내릴지가 중요한 관전 포인트가 될 전망입니다.

※ 이 글은 2026년 9월 3일 고용노동부가 발표한 ‘경영성과급 등 노동쟁의 대상 시행지침’을 바탕으로 정리한 정보성 콘텐츠이며, 개별 노사분쟁에 대한 법률 자문을 목적으로 하지 않습니다.

여행 가는 길